Aktuelle AC-Studie: Es gibt Licht, aber auch Schatten in der Praxis
In der aktuellen Studie geben mehr Unternehmen als in der Vorgängerstudie (2008) an, auf das AC als Methode der Personaldiagnostik zurückzugreifen. Auch innerhalb der einzelnen Unternehmen steigt der Anwendungsgrad. Der Anteil der Firmen, die mehr als 15 AC-Durchläufe pro Jahr veranstalten, ist auf 61 Prozent gestiegen. Zum Vergleich: Im Rahmen der Befragung 2008 gaben das 43 Prozent der Unternehmen an. Gegenüber den Vorgängerstudien verstärkt sich der Trend, mehr AC mit jeweils weniger Teilnehmern durchzuführen. 2012 umfassten 57 Prozent der AC sieben und weniger Teilnehmer. Von den in der Studie beschriebenen 120 verschiedenen Verfahren sind 14 Prozent reine Einzel-Assessment.
Rund 83 Prozent der befragten Unternehmen wendet das AC sowohl für externe Bewerber als auch für interne Mitarbeiter an. Im Vergleich zur AC-Studie 2008 hat der Anteil derjenigen Verfahren, die nur für interne Mitarbeiter eingesetzt werden, deutlich von 26 Prozent auf 8,3 Prozent abgenommen. 47 Prozent der AC-Verfahren dienen der Personalauswahl (mit dem Schwerpunkt externe Bewerber) und 36 Prozent der Potenzialanalyse (mit dem Schwerpunkt interne Mitarbeiter). 16 Prozent sind Entwicklungs-AC. Die häufigste Zielgruppe von AC sind nach wie vor Führungs- und Führungsnachwuchskräfte. Kommunikation, Durchsetzungskraft und Analysefähigkeit sind diejenigen Kriterien, die die Unternehmen am häufigsten im AC von den Kandidaten sehen möchten.
Ein typisches AC besteht heute aus Präsentation, Zweiergespräch, Interview, Fallstudie, Gruppendiskussion, Persönlichkeitstest und Postkorb. Allerdings ist ein deutlicher Trend hin zum Einsatz von Tests zu beobachten. Während 2001 lediglich 19 Prozent der Unternehmen Intelligenztests in ihre AC integriert hatten, waren es 2008 immerhin schon 31 Prozent. 2012 setzten sogar 40 Prozent der Unternehmen solche Tests ein. Stark angestiegen ist auch der Anteil der Unternehmen, die Persönlichkeitstests nutzen. 2012 waren es 43 Prozent (gegenüber 28 Prozent in 2008). Immer mehr Organisationen setzen zudem Interviews ein. Die Forderung nach Methodenvielfalt sei angekommen, meint dazu der Arbeitskreis AC. Die Gruppendiskussion verliert dagegen an Relevanz und findet „nur noch“ bei 60 Prozent der Verfahren Anwendung. Es habe „sich herumgesprochen, dass diese Methode in Bezug auf Standardisierung und Reaktivität problematisch sei“, kommentiert der Arbeitskreis diesen Befund.
Um die Treffsicherheit einer Prognose auf der Basis des AC zu steigern, wird seit längerem gefordert, aufgabenspezifische Verhaltensanker statt globaler Beurteilungsskalen zu nutzen. Erfreulich ist daher nach Ansicht des Arbeitskreises AC, dass inzwischen in 62 Prozent der Verfahren Beobachtungssysteme mit speziellen Verhaltensankern eingesetzt werden (2008: 33 Prozent). Ein weiteres Qualitätsmerkmal des AC ist die Anzahl der Aufgaben. Validitätsstudien haben gezeigt, dass die Treffsicherheit der Aussage dadurch gesteigert werden kann. Nach der aktuellen Studie werden im Durchschnitt aller AC-Verfahren derzeit allerdings nur sechs Aufgaben eingesetzt. „Hier besteht in der Qualität offensichtlich noch Luft nach oben“, meint der Arbeitskreis AC.
In mehr als der Hälfte der AC sind inzwischen Externe als Beobachter im Einsatz. Allerdings sind die meisten Beobachter immer noch Führungskräfte der Linie und Mitarbeiter der Personalabteilung. Der überwiegende Teil der Unternehmen führt zwar Beobachtertrainings durch, hier zeichnet sich jedoch ein leichter Rückgang ab. Immerhin gibt es aber eine leichte Tendenz zur Verlängerung der Beobachtertrainings. In fast allen Verfahren erhalten die Teilnehmer heute ein Feedback. Damit wird eine zentrale Qualitätsanforderung des Arbeitskreises AC erfüllt. Neben einem mündlichen Feedback wird den Kandidaten vermehrt auch ein schriftlicher Bericht ausgehändigt. Das Feedback ist in der Hälfte der beschriebenen AC nicht länger als 15 bis 30 Minuten. Damit ist ein starker Trend zu kürzeren Feedbackzeiten zu beobachten.
